Q1. 2010년 국내 기업/기관의 HRD에 주요 이슈 및 과제를 정리해주시기바랍니다.
1. 글로벌화(Globalization)와 이문화/다문화(Cross Culture/Multi Culture) 이해
1) 한국인(Koreans)과 비한국인(Non-Koreans) 사이의 상호 이해 증진 필요성 증가
- 한국적 문화에 바탕한 한국적 리더십의 문제점 발생
- 한국 문화와 비한국 문화의 차이에 따른 갈등 발생
2) 비한국인 임직원에 대한 HRD 솔루션 부족
- 검증된 영어 교육 프로그램 부족
- 검증된 영어 강의 교수자 부족
- 영어 가능 HRD 담당자 부족
2. 전략적 HRD(Strategic HRD)의 지속적 강조
1) 전통적 HRD(교육 훈련)에서 전략적 HRD로 지속적 전환
- 경영 이념 및 핵심 가치의 내재화
- 조직 문화 전파
- 리더십 진단 및 개발
- 핵심 인재 육성
3. 리더 육성(Leader Development)과 리더십 개발(Leadership Development)
1) 리더 육성과 리더십 개발은 HRD의 가장 중요한 이슈임
- 전략 수립 및 실행의 구체적 수단으로 활용
- 현업의 성과 창출과 직결되는 방향으로 구성
- GE, IBM, Boeing등 리더십 센터로 특화
4. 핵심 인재 육성(Talent Development)
1) 핵심 인재의 조기 전략화 필요
- 임직원 및 신입/경력 임직원에 대한 On-boarding 프로그램의 증가 및 고도화
- 글로벌 차원의 핵심 인재 관리/육성 필요성 증대
5. 비형식 학습(Informal Learning)에 대한 관심 증가
1) 비형식 학습의 형식 학습화 고민
- 비형식 70%, 멘토 20%, 형식 10%
- Social Network을 이용한 HRD 증가
- LMS의 Social Network화 (LMS upgrade)
2) 다양한 Social Network Service 증가
6. 성과 평가(Performance Evaluation) 요구
1) 지속적인 성과 입증을 위한 성과 평가 요구 강화
- Level 3, Level 4, ROI
Q2. 2011년 국내/외 환경 변화에 대응할 수 있는 HRD 분야의 과제는 무엇이라고 생각하십니까?
1. 글로벌화(Globalization)와 이문화/다문화(Cross Culture/Multi Culture) 이해
1) 이문화(Cross Culture), 다문화(Multi Culture) 이해 교육 필요성 증가
- 현채인(Local Employees)을 대상으로 한 한국 문화 이해 교육 보다
- 한국인을 대상으로 한 이문화, 다문화 이해 교육이 시급함
2) 한국인과 비한국인 대상 동일 HRD 솔루션 적용
- 검증된 영어 교육 프로그램 확보 및 개발
- 검증된 영어 강의 교수자 확보 및 개발
- 영어 가능 HRD 담당자(한국인과 비한국인) 확보 및 개발
2. 전략적 HRD(Strategic HRD)의 지속적 강조
1) 조직의 KPI와 HRD의 KPI 정렬
- 성과 중심의 HRD KPI 변화
- 현장과의 지속적인 커뮤니케이션 증가
2) 지속적인 선택과 집중
- HRD 핵심 부문 및 역량 집중 중점 육성 및 기타 영역 Outsourcing
3. 리더 육성(Leader Development)과 리더십 개발(Leadership Development)
1) 글로벌 리더 육성과 글로벌 리더십 개발 시급
- 한국인과 비한국인 대상으로 글로벌 리더 육성 시급
- 한국인과 비한국인 대상으로 (한국적) 글로벌 리더십 개발 시급
2) 리더십 개발 방법의 다양화 및 고도화
- 코칭, 멘토링 (개인 및 그룹)
- 액션 테크놀로지
3) 집중과 선택을 통한 효율성 및 효과성 증대
- 사내 강사/코치(CEO와 최고 경영층) vs. 사외 강사/코치
4. 핵심 인재 육성(Talent Development)
1) 핵심 인재 육성과 유지의 중요성 증가
- Talent Management의 중요성 증가
- 선발, 배치, 육성, 평가, 보상
- HR과 HRD의 전략적 연계
- HR Strategy & Operation, Compensation & Benefit, Learning & Development,
Talent Management
5. 비형식 학습(Informal Learning)에 대한 관심 증가
1) 비형식 학습과 SNS의 형식 학습화 지속적인 고민
- 전체 적용이 아닌 효율적인 서비스와 비효율적인 서비스 구분 필요
- Twitter는 스마트폰을 이용한 실시간 답변 초점
- Facebook은 인맥 연결 초점
- 스마트 폰을 이용한 서비스(Smart Learning, M-Learning, U-Learning 등)의
가능성과 한계 파악
6. 성과 평가(Performance Evaluation) 요구
1) 지속적인 성과 입증을 위한 성과 평가 요구 강화
- KPI와 연계된 지속적인 Level 3, Level 4, ROI 평가 방법 개발 필요
- Balanced Scorecard와 연계한 ROI 이외의 4가지 평가 측면 강조
- Level 4와 ROI는 계산(Calculation)이 아닌 추정(Estimation) 인식
Q3. HRD 의 주요한 트렌드 또는 향후 발전 방향에 대해 말씀해 주십시오.
1. 글로벌화(Globalization)와 이문화/다문화(Cross Culture/Multi Culture) 이해
1) 한국인과 비한국인 대상으로 동일한 HRD 솔루션과 주문식 HRD 솔루션 제공
2) 해외 Regional Learning Center 구축
3) HRD 주재원 선발과 육성
4) 비한국인 HRD 담당자 채용과 육성
2. 비한국인 HRD 담당자와 임원 선발
1) 인종과 상관없이 역량이 있는 핵심 인재를 HRD 담당자와 임원으로 ㅗ선발 필요
2) 보여주기 위한 비한국인 HRD 담당자와 임원의 선발은 문제 발생
3. HRD 담당자 역량 강화
1) 교육이 교사의 수준을 넘을 수 없듯이 HRD는 HRD 담당자의 수준을 넘을 수 없음
2) 사업과 경영 전반에 대한 이해 필요
- HRD 담당자는 교육 훈련만 담당하는 것이 아님 (HRD는 한직이 아님)
- HRD 이외의 현장 직무 경험이 필요함
3) 현장 경험과 이론 경험의 축적을 통한 지속적인 전문성 증진
- 리더십/역량 진단 및 개발
- 조직 문화/변화 관리 전문가
- HRD를 통한 성과 개선 (Level 3, Level 4, ROI)
- HR과 HRD가 연계된 시스템 구축
- 비형식 학습(Social Networking Service)의 형식 학습화
4) 글로벌 시대에 이문화 이해 및 영어 구사 능력 증진 필요
- 비한국인에 대한 편견 제거
- 영어로 과정 개발 및 강의 능력 배양